體制內(nèi)的公務(wù)員，考核是每年都要面對的。之前，每年年底單位人事科都要組織考核一次。前兩年，市里出臺新規(guī)定，除了年度的考核外，平時每季度也要考核，也就是要建立平時考核和定期考核相結(jié)合的機制。

新版的《公務(wù)員法》第三十六條 公務(wù)員的考核分為平時考核、專項考核和定期考核等方式。定期考核以平時考核、專項考核為基礎(chǔ)。

這里，我想談?wù)勛约宏P(guān)于公務(wù)員考核的幾點看法。

01 考核的目的是什么

我想，簡單來說，公務(wù)員考核，就是為了激勵干部、選拔優(yōu)秀。首先就是要營造一種氛圍，激勵干部在工作中爭先創(chuàng)優(yōu)。考核是一種非常有效的激勵團隊創(chuàng)造業(yè)績的手段，這和我們學生時代的學科考試類似。你想，我們當時努力學習的其中一個動力不就是因為要考出好成績嗎？

其次，是為干部的培養(yǎng)選拔提供依據(jù)。這點很好理解，公務(wù)員考核的結(jié)果是一個干部今后提拔使用的重要依據(jù)。之前，年度考核結(jié)果可能“含金量”不大，有的單位還輪流平均，現(xiàn)在這個年度考核結(jié)果對公務(wù)員來說作用巨大，很有誘惑力?，F(xiàn)在一個年度考核優(yōu)秀，晉升上一級職務(wù)或職級的計算年限可以減半，如果連續(xù)5年有兩個優(yōu)秀，可以優(yōu)先晉升一級職級。所以現(xiàn)在大家明里暗里都爭著想要優(yōu)秀。

新版的《公務(wù)員法》第三十九條 定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職位、職務(wù)、職級、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。

02 要怎么考核才科學合理？

公務(wù)員考核，不管是平時，還是定期，到底怎么考，考什么？才能真正把工作勤懇認真，為單位作出貢獻的人區(qū)分出來，選拔上來？

新版的《公務(wù)員法》第三十五條 公務(wù)員的考核應(yīng)當按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核政治素質(zhì)和工作實績?？己酥笜烁鶕?jù)不同職位類別、不同層級機關(guān)分別設(shè)置。

公務(wù)員法里說了，主要考德、能、勤、績、廉，重點考核政治素質(zhì)和工作實績。話雖如此，但到了基層單位，具體怎么操作？每個單位有個自的做法，我們單位有一個考核的辦法，大體是這樣的。

設(shè)置了基本的考核指標，主要包括：工作實績（50分）、群眾評價（30分）、領(lǐng)導評價（10分）、效能作風（10分）四個方面，總分為100分制。每位考核對象每次個人最終得分=工作實績評分+群眾評價分+領(lǐng)導評價分+效能作風評分。

設(shè)置了考核等次，分為好、較好、一般和較差4個等次，各等次考核標準：

1.好等次?？己说梅謶?yīng)在90分（含）以上，在承擔急難險重任務(wù)、處理復(fù)雜問題、應(yīng)對重大考驗時，表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的，當期考核結(jié)果可以直接確定為好等次。好等次人數(shù)按照考核人數(shù)的40%以內(nèi)確定。

2.較好等次?？己说梅謶?yīng)在80分（含）以上，且具有較高的政治素質(zhì)，熟悉業(yè)務(wù)、工作能力較強，考核周期內(nèi)能夠較好完成分解落實任務(wù)。

3.一般等次?？己说梅衷?0-80分之間，有一定政治素質(zhì)，工作能力較弱，考核周期內(nèi)分解落實的任務(wù)完成質(zhì)量不高的，且無其他突出表現(xiàn)。

4.較差等次?？己说梅衷?0分（不含）以下。

03 我認為不妥的地方

考核的辦法是有了，但具體實施起來，問題就來了。比如，工作實績、群眾評價、領(lǐng)導評價、效能作風四個指標分數(shù)怎么得來？

單位為了省事，每次全部是采用全體干部職工互評勾選分數(shù)的方法，全部是各自給自己和其他同事打分，而且沒有具體參考依據(jù)。

這樣一來就亂了，比如工作實績，怎么能憑他人的個人印象來評定呢？別人憑主觀印象怎么能知道我的工作量、為單位的貢獻程度？

比如，群眾評價，分值設(shè)置為30分，在整個考核總分值中占30%，感覺分值占比偏大。很有可能部分人在打分時帶入主觀惡意情緒。結(jié)果也往往是這樣，一些不需要與單位同事工作配合的人，往往會被打高分，而那些管人事、考勤、辦公用品管理的人，群眾評價經(jīng)常被打低分。

這樣還導致一個結(jié)果，就是最終確定考核等次時，往往是最終的紙面得分，反而成了唯一的參考依據(jù)，與之前說的“考核最終得分作為確定考核等次的重要依據(jù)，最終考核等次不唯分論”相互矛盾了。